Журнал «Кадровый менеджмент» был бы заинтересован сделать с Вами интервью на тему

 

«Психическое здоровье на работе: как сохранить и предотвратить угрозы?»

 

Согласно исследованиям количество людей, страдающих психическими расстройствами, в нашей стране катастрофически растет. Такие люди чаще всего становятся жертвами насилия, преступлений, несправедливости и плохого отношения со стороны окружающих, в том числе и на работе со стороны коллег, которые не имеют таких проблем. Поскольку согласно статистики количество людей с психическими расстройствами растет, проблема для работодателей стоит остро. Что можно сделать, чтобы изменить эту ситуацию?

 

Работодателю необходимо обозначать данную проблему, а не «бегать» от нее. Психологическое здоровье сотрудников это не только ресурс компании, но и риски, связанные с потерями из-за человеческого фактора. В силу того, что в одних случаях мы имеем дело с профессиональным выгоранием и стрессом, а в других с наличием психических отклонений у сотрудников – возрастает роль отбора и текущего мониторинга психического здоровья у сотрудников. Данную работу должны вести специалисты кадровых подразделений и руководители. Все мы помним историю юриста крупной компании Дмитрия Виноградова, который расстрелял шесть своих коллег в офисе. В данном случае, конечно, речь идет о психической патологии. Или другой пример авиакатастроф, где пилоты работают большое количество часов, что приводит их профессиональному выгоранию и жертвам среди людей.

 

Как окружение влияет на психическое здоровье? Как можно противостоять его пагубному влиянию или наоборот – извлечь пользу?

 

Давайте разделим, что мы подразумеваем под понятием окружение. Если это люди, то мы должны говорить о работе, направленной на интеграцию внутри рабочего коллектива. Здесь необходимы тренинги командообразования, диагностика психологического комфорта в группе и профилактика стресса. Но если мы говорим об окружении – как об офисе

 

возникают проблемы, о которых не всегда задумываются работодатели. Коммерческая организация, созданная для извлечения прибыли ее владельцами, подчас экономит на размерах офисных помещений. Это приводит к искусственным конфликтам, связанным с отсутствием достаточного пространства для работы. Причем один человек может быстро адаптироваться к этому, а для другого такие условия невыносимы. Особенно страдают сотрудники тех организации, где не соблюдены гигиенические нормы (количество метров на одного человека в офисе, освещенность и проветриваемость помещения), но при этом соблюдается жесткий режим контроля за деятельностью сотрудников. В данном случае, необходим баланс между финансовыми ресурсами и человеческим фактором.

 

Если здоровый человек попадает в среду проблемных людей с существенными нарушениями психики, проявятся ли у него те самые симптомы и как от них потом можно будет избавиться?

 

Да, симптомы могут появиться. В психиатрии описан феномен псхического заражения, когда под влияние больного человека попадает человек здоровый. Последний начинает демонстрировать неадекватное поведение. Вывести его из этого состояния позволяет только практика изоляции от первого. Когда мы говорим о здоровых людях, в качестве решение данного вопроса можно предложить – увольнение сотрудника, вносящего диструкцию в жизнедеятельность коллектива.

 

Когда человек обнаружит или задумается, что в его жизни что-то идет не так, как он хотел бы, всегда ли эта «черная полоса» — результат сбоя психического здоровья?

 

Для профилактики стресса и выгорания необходимо использовать различные виды психической саморегуляции. Уже тот факт, что человек посмотрел на себя со стороны, понял, что с ним что-то не так – он уже обрел мотив исправления своего состояния. Но нужно понимать, что крупный город, стресс на работе хранят в себе «мину замедленного действия», которая может взорваться в любой момент. Поэтому, психогигиеной необходимо заниматься постоянно. Так, для изменения своего состояния подойдут: физическая активность и спорт; медитация, йога; общение в хорошей компании; культурные мероприятия и др.. Все

 

это надо планировать заранее, обозначая важность таких действий для себя и окружения.

 

Перенесенные в детстве психические травмы – самые сильные по вредоносности, потому что от них человеку труднее всего избавиться. И вот он носит эти травмы в себе всю жизнь, отравляя жизнь себе и окружающим. Работодатели предпочитают таких людей либо не брать на работу либо увольнять при первом удобном случае. Всегда ли такое решение стратегически оправдано? Возможна ли альтернатива?

 

Конечно, отказ в работе или увольнении это не выход. Тем более, что это может быть дорогостоящий сотрудник. Только сам работодатель в лице руководителя должен определить для себя – будет ли он «вкладываться» в такого сотрудника или нет? Сможет ли руководитель найти свободное время, чтобы уделить его для беседы со своим подопечным? Обратит ли он внимание на назревающий конфликт в организации? Будет ли достаточно у него психологических знаний и мастерства для решения проблемы? Все эти вопросы должен решить руководитель. При позитивном разрешении конфликта стоимость руководителя на рынке только возрастет.

 

Большинство работодателей оценивает кандидатов по их поведению, насколько уверенно и свободно они держатся, говорят, самопрезентуют себя, упуская из виду, их профессиональные знания, а иногда и игнорируя их. По данным исследований МГУ даже не попал в рейтинг вузов, выпускникам которого работодатели отдавали бы предпочтение при приеме на работу. В результате люди без диплома становятся руководителями над теми, кто имеет высшее профессиональное образование, профессиональные знания. Можно ли такую ситуацию считать нормальной? Насколько велики риски и каковы могут быть последствия?

 

Квалификация управленца, проблема управлениями знаниями в организации – ключевые моменты выживания и прибыли в организации. Менталитет русского человека иногда является большим ограничением в работе. Иногда, заняв высокую должность (что было обусловлено, например, близкими отношениями с владельцами организации, политическими моментами) такой руководитель деградирует, становится «камнем на шеи». Он объясняет низкие прибыли «неправильным» персоналом, но не своими знаниями. Чтобы такая ситуация не разорила

 

владельцев необходимо внимательно относиться к ротации кадров. Спрашивать людей, которые увольняются в чем причина. К сожалению, в стране, где коррупция и кумовство широко внедрены во все сферы деятельности сложно рассчитывать, что эти болезни обойдут стороной вашу организацию.

 

Работодатели в один голос утверждают, что главное в руководителе эмоциональный интеллект, а IQ– абсолютно не важен. Все раньше хотели бы работать у Королева, потому что у него было чему поучиться, а не потому что он умел ладить с людьми. А Вы как считаете? Какие сегодня приоритеты?

 

Традиционно успешный руководитель должен уметь совмещать в своем сознании цели организации и уделять достаточное количество времени проблемам психологического характера у сотрудников.

 

Поведенческие навыки развиваются в определенной среде. Если человек оказывается в одной команде с сильными, уверенными, самодостаточными людьми, то даже не обладая этими качествами изначально, он их со временем в себе сможет развить. Если такой среды нет, а наоборот, вокруг одни рохли, которые зашли «погреться», то скорей всего и другие навыки не проявятся? Как вы считаете?

 

Можно рассчитывать на феномен заражения, но не является ли это ошибкой. Выходит, что надо создать правильную среду, запустить туда работника, и она его воспитает. Но не должен ли человек уже к своим 23-25 годам быть воспитанным в правильном направлении? Мне кажется лучше не создавать «унылый пруд, где лилии безинициативности цветут». Необходимо грамотно подбирать и обучать персонал, соотнося это с ситуацией в организации.

 

Западные работодатели прежде, чем заключить контракт с топ-менеджером, знакомятся с его семьей, родителями. Насколько такое общение целесообразно? Можно ли все списать на семейное воспитание? Каковы риски и преимущества такого подхода?

 

В этом есть здравый смысл. Но надо понимать, что семья на западе стабильно в нескольких поколениях. У нас же семья травмирована глобальными в государстве и обществе. Среди моих клиентов успешных владельцев бизнеса много примеров наличия у родителей проблем с психическим здоровьем. Наоборот, оттолкнувшись от деструктивных

 

отношений внутри семьи они «сделали себя» и свое дело. Поэтому, скорее всего такая практика перспективна, но дорога и не реальна сегодня.

 

Насколько дальновидно поступают работодатели, принимающие решения, основываясь на «социальных подсказках», а не на профессионализме кандидата? Какие «социальные подсказки» являются самыми уязвимыми?

 

Я бы говорил о социальных стереотипах. Самым уязвимым стереотипом является информация, полученная из резюме. Здесь шаблонные фразы, название крупных компаний, показной лоск, громкие должности одурманивают специалистов кадровых служб. Они видят не человека, а предоставленную информацию о нем. Где-то рядом вера в чудо. Что взяв человека организация сделает прорыв. Такое может быть в ситуации наличия у человека коммерческой информации или уникальных знаний, но в ситуации каждодневной работы «вера в чудо» опасна.

 

Работодатели в один голос говорят, что основная причина отказа в приеме на работу — не соответствие кандидата корпоративной культуре компании (хотя такого основания нет даже в Трудовом кодексе). Что за этим стоит? Насколько с Вашей точки зрения такой подход имеет право на существование, если через некоторое время происходит взаимное «уравновешивание» людей? Всегда ли под влиянием среды люди неизбежно меняются?

 

Культура это живая субстанция, тем более корпоративная. Необходимо понимать, что КК является функцией прибыли, а не догмой, религией или обручем, который душит инициативу. Иначе КК становится ограничением, а не достижением. Есть истинная КК, а есть внешняя и показная.

 

Самая большая проблема для персонала – работать под началом руководителя, имеющего признаки психического расстройства. Исследования показывают, что 90% руководителей высшего эшелона власти не совсем психически здоровые люди. У человека как правило два выхода – увольняться, чтоб сохранить себя и свое здоровье или терпеть, ломать себя и свою психику в угоду карьерным амбициям. Что предпочтительнее? Если ли другие варианты?

 

Дело в том, что сделать карьеру с руководителем, имеющем психические отклонения – невозможно. Это всегда будет вести к потери собственного здоровья. Происходит это в силу социально-психологического механизма

 

подражания (психического заражения, если мы говорим о психопате). Выбор всегда за человеком – деградировать или созидать.

 

Насколько управления с помощью «кнута и пряника», то есть система «поощрений и наказаний», эффективная для дрессировки животных, подходит людям?

 

Если вы как руководитель дрессируете людей, тогда организация превращается в цирк. А люди убегут, как только поднимут клетку. Но если вы уважаете себя, являетесь постоянно развивающимся менеджером, тогда ваш персонал ответит вам тем же.

 

Подчас люди и сами не знают, каким богатством, капиталом владеют. Как помочь людям проявить все лучшее, что в них заложено природой?

 

Про это надо говорить. Так, чтобы вам верили. Подумайте, как мало мы слышали от других подобных слов? И при этом как нам сложно сказать их даже близкому человеку. Значит, это является ресурсом. Говорите, верьте, созидайте!