Андрей Плигин: … и сотрудничала с большим количеством интересных и выдающихся тренеров. Я могу сказать, что у нее есть совместные статьи с Робертом Дилтсом. Она сделала много выступлений и провела множество тренингов о лидерстве. Она возглавляет свой собственный бизнес также. Я думаю, что вы с ней познакомитесь во время семинара значительно больше и может быть она сама о себе что-то расскажет.

Шерон: добро пожаловать. Как Андрей сказали Рик и я приехали сюда, чтобы провести семинар НЛП и лидерство. У меня была возможность работать с Робертом Дилтсом, Джудит Делозье и другими личностями в мире НЛП. Как вероятно вы заметили мы старше всех здесь присутствующих, а это значит, что мы начинали работать со всеми названными людьми, когда они только начинали НЛП. И порой чувствовали себя, как будто над нами проводился эксперимент. Но теперь у нас есть возможность взять то, чему мы научились много лет назад, когда НЛП только начиналось. И применить это в среде бизнеса, где мы обычно работаем. Рик был директором во многих крупных организациях, которые занимаются здоровьем. Я работала также в сфере здравоохранения, в правительстве, и в сфере высоких технологий, в области банковского дела. Но так как уже 2 года прошло нового тысячелетия, и как я понимаю мир здорово изменился. И многие люди говорят, что мир уже никогда не будет тем, которым бил и я думаю, что это в особенности справедливо для бизнеса. И на сколько я могу видеть, бизнес столкнулся с новой реальностью – он становиться глобальным. И есть новые задачи и новые вызовы в сфере бизнеса. И та новая вещь, которую мы поняли, что это стало новой дистинкцией – взаимоотношения. И полагаю, что это требует от нас способности работать в командах. Таким образом бизнес требует нового вида сотрудничества. И в этой сфере сотрудничества важен не только раппорт, хотя и он крайне важен, но еще и способность обучаться вместе. И я считаю, что современные лидеры бизнеса, должны уметь устанавливать взаимоотношения, так чтобы они  работали хорошо. И с одной стороны у них есть эти отношения, которых нужно добиваться, а с другой нужно, чтобы бизнес приносил результаты. Вы должны иметь отношения, результат и с третьей стороны в современном бизнесе вы должны найти отличия, которые отличали бы вас от других компаний на рынке. Этот семинар в течении четырех дней будет рассказывать о том, как технологии НЛП можно применить в бизнесе. Вам преподавалось НЛП и вы изучали основные навыки, которые мы также повторим. Но эти навыки будут основанием, для изучения более сложных технологий, которые используются в США и других странах. И так это рамка, в которой будет проходить наш семинар в течении 4-х дней. Для некоторых из вас это будет как обзор, и вы будет рады попрактиваться в тех вещах, которые вы уже изучили. Но поскольку на этом основании, нужно надстроить много вещей, может показаться, что мы начинаем очень медленно, а потом мы будем двигаться очень быстро. Большая часть семинара будет связанно с вашим участием – и это велликолепная возможность задавать вопросы. И я хочу, чтобы вы обратили внимание на время – так, чтобы это было правильно проведенное время.

Большинство людей, которые присутствуют здесь знакомо с тем, что такое НЛП. У всех ли есть какое-то образование в НЛП? Все мы знаем, что Н- это сокращение для нейро и свидетельствует о том, что все, что мы делаем связанно с нейрологическим процессами. И также вы знаете, что Л  — сокращение для лингвистического компонента, а П – для программирования. И так нам известно, что все внутренние процессы могут быть проявлены во вне, а также в речи человека. А одна из причин, почему НЛП хорошо продается, в том, что людей учат том, как понимать слова и понимать то, что происходит. Все мы знаем, что всякая физиология несет в себе сообщение. И мы подходим к очень опасному пункту нашего путешествия, потому что всякая организация должна внимательно относиться к тому языку, который она использует. И часть, которая называется программирование, вовсе не относиться к том, чтобы кого-то запрограммировать словно ПК. Это больше имеет отношение к тому, чтобы мы обращали внимание на свои внутренние программы, состоящие из патернов. И мы используем свои программы и свой способ мыслить для того, чтобы достигнуть своего результата. Этот семинар требует, чтобы вы знали основы НЛП, чтобы понять как это работает в бизнесе. Но мы обязательно коснемся того, что вам интересно в НЛП и попробуем узнать, как это можно использовать в контексте бизнеса. Мы также будем говорить о так называемой личной трансформации. О том как вы можете бросить вызов относительно своих ментальных моделях, чтобы быть более творческими и открытыми для новых идей. В среде бизнеса одной из важных идей является идея творчества. И мы уже раньше сказали, что:

одной из способностью лидера является – создание среды поддерживающая творческое начала в организации.

Мы поговорим о новых моделях идеях которые помогают достигать – результата прорыва. Т.е. результат, который возможен для нормальных людей, но есть также и потенциал, если вы можете высвободить творческое начало и инициативу. Затем мы будем с вами говорить об изучении. Хотя Ольга могла бы дать одно определение слова, но мы могли бы дать множество определений понятию лидерства. Кто из вас слышал такое слово – построение команды. Существует много идей – о том как строить команды. Но идея, которая является новой – это научиться команду учиться вместе. Затем мы будем говорить о рефрейминге и коучинге. Вам знакомо это слово? Мы знаем, что в спорте существует тренер, но мы рассмотрим несколько моделей коучинга, которые будут для вас интересными. И посмотрим – чему вы сможете научиться из того, что тренеры на самом деле делают. В США я работала с людьми, которые обучали тренерству много лет. Но я пока не встречала людей, которые могли бы осознать, что НЛП – является ключевым моментом в коучинге. И здесь есть еще одно слово – которое называется – партнерство и у вас есть свои представления, что это такое и как это работает. И может быть то, как вы мыслите о создании партнерства может быть препятствием к тому, чтобы эти отношения заработали.

 

Посмотрите на эту карикатуру – на ней написано – Нет Ог нет. (древний человек рисует привычное изображение, а Ог более интересное). Это не так как всегда мы делаем. И я предлагаю эту карикатуру сделать символом нашего класса. Мы всегда будем говорить — Нет Ог нет – когда нам нужно начать по новому мыслить.

 

Представление и знакомство.

Я хотела бы чтобы вы разбились на группы 4-5 человек. Познакомились и чтобы каждый дал представлением самого себя, и ответили бы на вопросы:

Чему вы хотите научиться?

И как каждый из членов группы смог бы помочь вам в этом?

И когда вы вернетесь сюда мы это обсудим, и должен быть запрос от всей группы. Э хочу чтобы вы оставались в раппорте с друг с другом.

 

… т.е. вопрос заключается в том, как руководить организацией, в которой соблюдается экология на всех перечисленных уровнях. Если этот вопрос еще, не был задан, его спросят. И в ответ на него многие ресурсы появятся. Такие компании нуждаются в помощи, для того, чтобы перейти от запроса к конечному результату. А другим компаниям, следует научиться какие вопросы следует задавать. Мы подробно будем говорить – как подвести компании к тому, чтобы они задавали экологические вопросы.

Групповая медитация

 

Прошу вас закрыть глаза на мгновение. И сейчас это не время для того, чтобы вы поспали, а для того, чтобы обратиться к внутреннему мышлению. Вспомните такое время, когда вы были частью великолепной коммуникации. И вероятное в этот момент вы совершенно точно знали, что вы хотите сказать и было сто процентное понимание между вами и тем, кто слушал вас. Может быть вы ощущали себя человеком, который умеет убеждать или, который много знает, который может заботиться о других людях. Я хотела бы чтобы вы понаблюдали, как если бы вы смотрели кино – за тем как вы двигаетесь в этом взаимодействии. И вы можете наблюдать очень тонко в деталях. Понаблюдайте за собой и обратите на те способы, которые у вас есть, чтобы выразить свои мысли и идеи. И посмотрите какими способами вы можете модифицировать свое поведение в зависимости о того, что вы видите, слышите или ощущаете. И сейчас войдите в этот фильм и продолжайте общение. Когда вы говорите или слушаете и можете ощущать, видеть – как человек реагирует на вашу привлекательность. И сейчас сожмите указательный и большой палец. И заметьте, что когда вы делаете это немного возрастает ваше ощущение бодрости, и когда вы сдавливаете пальцы больше, оно еще возрастает – вы становитесь более убедительны, более влиятельны. И вы общаетесь еще лучше, получая больше информации и хорошо ее осознавая. И по мере того, как ваши пальцы сжимаются все крепче вы осознаете, что можете общаться легко и эффективно. И вы можете продолжать общаться, продолжать  сжимать пальцы, до тех пока ваше общение не закончиться и вы сможете вернуться к семинару.

 

Упражнение в парах

Обсудите вопрос – что сделало возможным совершенную коммуникацию.

 

Обсуждение с группой

 

Давайте теперь перейдем к терминам НЛП. Нанесем термины НЛП на карту нашего опыта, который вы сейчас получили. НЛП учит нас, что необходимо выполнять всего три требования к великолепной коммуникации:

1. хорошо сформулированный результат
2. необходимость обладать сенсорной чувствительностью
3. гибкостью – знать как высказаться, как действовать

То что здесь сказано о намерении – это часть хорошо сформулированного результата. И поскольку это базовые навыки, мы на них остановимся с точки зрения не НЛП, а бизнеса. Не давно мне предложили работать в качестве профессора в университете. И на интервью меня спросили: как бы вы сделали, чтобы студенты защитили свои дипломы? Я назвала пять требований к хорошо сформулированному результату. Многие организации проходят через стратегическое планирование, команда собирается для обсуждения того, что они хотят достичь и им необходима модель, которая будет такой же сильной как и эта. И первое что вы наверное знаете, что хорошо сформулированный результат всегда формулируется позитивно. И когда люди из мира бизнеса собираются вместе они говорят – мы собрались, чтобы починить это. Но им нужно задать вопрос – а что мы хотим? И когда вы работаете с компаниями в говорите – хорошо, вы хотите достичь этого результата, как вы поймете, что вы достигли этого результата? И это требование является большим вызовом для многих людей. Я встречалась с врачами из большой организации, нам необходимо было создать баланс между организацией и сторонними организациями – администрацией, банками, правительством. И они говорили – мы хотим здоровую организацию. Мы сказали – вы хотите здоровую организацию, предполагает ли, что она может быть и больной? Мы потратили несколько дней на то, чтобы выяснить – будем и мы видеть больных людей, или будем видеть как люди работают. Что мы услышим – что люди будут говорить о нас. И одним из пунктов осознания был запах – когда вы приходите в клинику, там есть определенный запах, который сообщает вам, что там есть больные люди в противовес здоровым. В США очень трудно найти человека, который бы спокойно сидел на протяжении такой вот беседы. И третья характеристика состоит в том, что цель находиться под контролем. Каковы условия, которые должны быть для этого человека, чтобы он смог достичь этой цели самостоятельно? Следующий – это сохранение позитивных побочных продуктов.  Когда вы применяете это к организации мы спрашиваем – почему мы говорим об изменениях в организации и ничего не меняется. Что им нравиться из того, что уже происходит? И чего они не хотят, чтобы происходило? И то о чем мы будем говорить – восприимчивое обучение – задавание вопросов с тем, чтобы принимать то, что мы изучаем.

Дело в том, что когда мы говорим, что хотим чтобы что-то изменилось мы предполагаем, что то, что было раньше – было не правильно.

Это такая скрытая беседа. Когда мы говорим, что решим эту проблемы, мы предполагаем, что человек совершил ошибку. И как же нам сохранить позитивные чувства  в отношении своей работы и какой вклад они делают. И при этом создать изменения, которые необходимы, чтобы люди удержались в этом соревновании. В США модель решения проблем провалилась. И хотя в ней есть много ценного, но она проваливается, потому что там есть этот подспудный разговор. И с точки зрения бизнеса, мы будем здесь говорить о вторичных выгодах. И последнее о чем мы будем говорить – о системном мышлении. Также я хотела вам напомнить о модели ТОТЕ. Когда я училась НЛП, такой модели не было. А Андрей говорит, что она у вас, в курс Практик входит. Тебе наверное лучше про нее рассказать.

Андрей Плигин: это простая модель, состоящая из 4-х точек – тест – операции – тест2 – операции. Тест, мы говорим тест, а не цель. Операции – это шаги по достижению этой цели, по сути это есть стратегия. Карл Прибрам сказал, что когда мы имеем дело с обратной связью, мы имеем дело с искусственным или живым интеллектом. Второй тест  — указывает на два вида обратной связи – внутри нас и снаружи – мы можем иногда корректировать операции внутри нас или иногда корректировать цели. И выход – когда мы убеждаемся, что накопленный результат с какого-то разу удовлетворяет полученной цели.

Шерон: мы говорили о постановке цели, о качестве хорошей коммуникации и в модели ТОТЕ все это есть. Хочу вам напомнить поскольку вы все обучались якорению, мне кажется там нет сознательного ТОТЕ, Андрей говорит о том, что там бессознательно есть ТОТЕ. На самом деле мы говорим о том, что намерение  якорении состоит в том, чтобы обойти сознательный ТОТЕ.

Перерыв

Демонстрация карикатуры на которой нарисован одноногий пират, которому нужно перейти через камень на который положен трап. Он говорит – на моей прежней работе, это очень здорово срабатывало.

Мы говорили, что основная часть лидерства осуществляется через разговор. А некоторые из вас скажут, что коммуникация и есть разговор. И говоря так, они будут иметь ввиду, что ваше физиологическое действие и есть разговор и даже все, что вы произносите внутри себя внутренне, это и есть разговор. И поскольку мы говорим, что лидерство – это влияние на других людей, мы можем сказать, что:

Когда вы лидер – вы и являетесь собственным разговором!

И цель этого разговора – влияние на других людей. И то, что делает этот разговор – это вдохновляет других людей. Он наращивает их уверенность в себе и дает им приверженность, тем обязательствам, которые ваши сотрудники берут на себя. И договоренность, которых вы достигаете в процессе договора. Итак лидер – это разговор. Мы сейчас будем рассматриваем на уровни идентичности. Кем вы являетесь, когда вы становитесь лидером? Мы будем говорить об этом разговоре в течении 4-х дней о том, что делают многие выдающиеся мыслители по всему свету. Все самое лучшее, что я о них знаю присутствует в моем языке. Так что получите свою порцию этих людей. И первый разговор, который мы с вами обсудим это

обучающиеся организации.

Этот термин происходит из работ Питера Сенжа – профессора и его книги «Пятая дисциплина». Недавно я закончила курс, который называется – обучающаяся организация и он основан на его работе. И одна из великолепных идей, которые присутствуют в его работе – это ментальные модели. Для большинства людей из бизнеса это новая идея, но для нас кто занимается НЛП – мы можем нанести на наши карты термин – ментальные модели, бросающие вызов. В этом курсе участвовали люди у которых есть опыт работы. И я все время думала, что я мечтала отправить их на курсы НЛП, т.к. для них было очень сложно усвоить эти идеи. И вам будет просто понять это и рассказать своим организациям на том языке на котором вы работаете. Следующее понятие с которым мы будем работать с восприимчивым изучением (задавание вопросов), и эта идея принадлежит Дэвиду Коперрайдеру (David Cooperrider) из штата Огайе. Точно также как и НЛП по всему свету известно, как восприимчивое изучение (задавание вопросов) также распространилось по всему свету. Хочу предупредить, что все определения, которые существуют для слов звучащих здесь могут быть расширены.

Как лидер вы являетесь собственным разговором и это по сути означает, что вы являетесь моделью тех вещей, о которых мы говорим. Поэтому мы поговорим как вы являетесь моделью задавания вопросов, с позитивным подтекстом. О том, как вы являетесь новым определением, дефеницией, того, что такое ответственность. Как вы используете свой рефрейминг, и не только его используете, но и являетесь им. И в конце мы поговорим о том разговоре, который называется партнерство. И здесь мы будем говорить о вашей модели партнерства, когда вы осуществляете лидерство.

Понятие рефрейминга пришло к нам из работ Ричарда Бэндлера и Лесли Камерон Бендлер. Я многому научилась благодаря работе Роберта Дилтса. (перечисляет ряд авторов)  Главная цель книги Пятая Дисциплина в том, что

Если организация не обучается – она погибает.

И когда организация погибает это означает, что там не было некой искры, которая должна там быть. И можно догадаться, что в организации есть ментальная модель о себе самой. И эта модель включает в себя обучение, поощряет обучение. И может быть ею руководят лидеры, которые  научились всему чему угодно. Если вы говорите об этом в карте мира – терминах, которые мы изучаем в НЛП, когда мы говорим об организации и карте организации – это ее культура. И точно также, как мы можем иметь собственные ограничения, организация может иметь свои ограничения. И для организации, которая имеет такие ограничения очень сложно выйти на качественно новый уровень, в новое пространство, которое они не считают для себя возможным. И то, как мы это называем – это бизнес как обычно.

На этой карикатуре динозавры, на конференции, он разговаривает с участниками, говорит:

— картина довольно сложная, климат в мире меняется, млекопитающие берут верх, а у нас мозг с размером в орех.

 

 

Я полагаю, что нам следует осознать, что сейчас во всех странах мало лидеров, которые осознают, что их сотрудникам нужно учиться. И не просто должны учиться, но должны научиться тому, как учиться. И первому, кому это необходимо – это сам лидер.

Наблюдение за ростом лидеров – это одно из самых сильных и необычных впечатлений, которое могут получить люди на своей работе.

Дуглас К. Смит

Скажите, кто в вашей организации является динозавром, не вы ли. Может быть и нет, т.к. вы пришли чтобы учиться. Наши исследования, которые были проведены в нашей собственной компании, которая называется «Лидирующая компания»,мы обнаружили, что одной из самых важной стратегией для сотрудничества и бизнеса – это четыре способности. В последний раз, когда я консультировала организации я говорила о созидательной способности – а в конце моей речи, мне сказали – не могли ли вы говорить по английский, чтобы нам было понятно. Вот они:

Созидательная способность. Вы знаете, слово генерировать – создавать что-то новое. И эта способность про то, чтобы взять то, что у вас есть и создать нечто-то новое. Это точно как в разговоре вы говорите о чем-то, а человек говорит – да точно это напоминает мне – и создает нечто новое. И здесь мы говорим как об отдельных лидерах, так и о командах. Мы будем говорить, как обнаружить эти способности у отдельных людей и затем как перенести их на карту организации.

Способность выражаться в позитивном контексте и это имеет отношение к силе. Мы говорили о восприимчивом изучении. И то, о чем упоминал Дэвид Коперрайдер это то и является этой способностью. Идея аффермации – состоит в том – как вы можете развивать что-то позитивное, что уже есть в вашей команде.

Способность к сотрудничеству. Многие из вас в своих запросах говорили – о важности командных результатах, построении команды, как вы это поддерживаете и какие процессы используете, чтобы это сделать. И так способность к сотрудничеству – это такая способность, которая позволяет вам построить такие отношения, в которых может эффективно функционировать команда.

Способность организации и команды видеть, что находиться за ограничениями. Это про то каким может являться лидер, для того чтобы люди могли выйти за коробки своего мышления, увидеть что доступно все то, что находиться за пределами ограничений. Шарлот Робинсон написала книгу, которая называется Межличностное мастерство. Вот цитата из нее:

Представьте себе организацию, все сотрудники которой с энтузиазмом рвутся к работе, потому что  знают, что будут расти и процветать вместе с ней, которые полны решимости в выполнении видения и задач организации более крупного масштаба.

 

Обед

Спорт – это очень хорошая метафора, чтобы начать о тренерстве в бизнесе. Но есть отличия. Я полагаю, что разница между этой моделью коучинга и НЛП состоит в рефрейминге. Их идея заключалась в том, чтобы выстроить физический мир в соответствии с внутренним разговором, а мы будем говорить о том, что находиться за пределами. Когда ты смотришь на хорошо сформулированный результат – там говориться о том же самом только в других словах.

Если говорить о спорте, то все модели, которые мы будем изучать – это вообще новый язык не только для спорта. Если установить раппорт и отношения с человеком, можно достичь совершенно другие результаты. Одна из моих учениц – тренер по теннису.

 

 

Упражнение с группой

Вспомните человека… это кто-то, кто является лидером для вас. Вспомните ситуацию, когда вы видели этого человека и может разговаривали, а может быть вы читали о нем. Вам необходимо смотреть на верх. И обратите внимание, что предоставляет для вас возможность думать о нем как о лидере. И скажите человеку, который рядом с вами и скажите что как вы думаете определяет великолепного лидера.

Давай те немного поделимся теми идеями, которые у вас есть.

 

Ядро личности может быть выражена либо интроверсивно, либо экстраврсивно… эта стратегия, которая называется экстраверсивная. Интроверты очень много размышляют по поводу своей деятельности. Способ выражения важен, но то что обычно выражают это ценности, убеждения, сущность личности.

Рик: я отношусь к тому типу лидеров, которые размышляют, когда говорят. И для меня великолепный лидер – это человек, который говорит от всего сердца, но при этом обращается к тому, о чем я мечтаю. И у которого есть страсть.

Андрей: я вспомнил Роберта Дилтас, в процессе повседневного общения и я испытывал шок от двух его качеств – первое постоянно быть вдохновленным и вдохновлять других людей; а второе – создавать новые интересные идеи и при этом демонстрировать их в простом повседневном общении.

 

Модель здорового мира

 

Давайте обсудим и попробуем найти что-то общее. Вопрос – что позволило лидерам стать такими не до конца изучен. Я участвовала в четырех годичном проекте – что такое лидерство. Мы изучали то, что написано многими писателями о лидерствами, психологические аспекты лидерства.  И после всего этого мы пришли к выводу, что все то, что можно узнать о лидерстве приходит в процессе собственного изучения НЛП. И сутью этой работы стало то, что когда у вас есть ограничения, вы переживаете их в трех разных аспектах:

Безнадежность – как невозможность делать что-либо

Беспомощность – вы не можете делать это самостоятельно.

И вы можете ощущать, что это деятельность не представляет для вас никакой ценности.

То чего мы хотим от лидеров, и на что надеемся так это то, чтобы они устранили эти ограничения. Мы обнаружили для подлинных лидеров все наоборот – они ощущают, что они ценны, у них развито чувство надежды и высокая самооценка. Все качества которыми должен обладать лидер присутствует здесь. Идея состоит в том, что существует некое ядро, это то с чего начинается лидер:

Чувство уверенности в себе, самооценка

Они отчетливо представляют себе будущее и говорят, что все возможно, у него есть надежда.

И кроме того, что лидер ощущает все эти чувства – надежды, самоценость и что есть способности, он должен быть еще способным учиться. И мы еще больше будем говорить, что такое обучающийся человек, но сейчас я замечу, что это человек, готовый преодолеть свои ограничения и расширить свое видение мира.

У лидеров вокруг находятся люди, как мы говорили о человеке, который может вдохновляться людей. Так же чувство надежды, самоценности и способностей могут моделировать и создавать собственный опыт. Это индивидуальности отдельные люди, которые входят в контакт с лидером. И так если лидер обладает чувствами самоценности, надежда и способностей, он будет общаться с окружающими людьми так, чтобы у них развивались эти качества, для выполнения поставленной задачи.  Как мы говорили о компании здоровой и не здоровой. У них есть видение по поводу будущего и они чувствуют себя способными. Мы можем сказать, что когда лидер работает с другими людьми, он работает как коуч тренируя самоценность, надежду и способностей.

И некоторые из вас говорили, что лидер должен поддерживать баланс между ресурсами и задачами. Итак это уровень лидера, а это уровень работы с другими людьми. А это уровень работы со всей организацией. И здесь написано переходное время и инновации. И это включает балансирование между тем, что случилось в прошлом в противовес будущему. Мы говорили о фоновом разговоре – когда человеку говорят о том, что ему нужно изменить и подразумевается, что Многие лидеры не уважают и не ценят тот вклад, который был сделан в прошлом. Когда вас признают и уважают, у вас есть ощущение самоценности. И между прошлым и будущем есть переходное время. И в это время у вас есть чувство надежды, когда ото всех этих изменений у вас есть надежда на будущее. И для того чтобы создать все эти инновации и изменения, вы должны чувствовать себя способными для того чтобы технически осуществить все эти изменения в будущем. Я надеюсь, что вы себе представляете как все лидеры о которых вы мне говорили подходят в эти модели – которые могут видеть будущее, и я думаю что причина по которым он вел в будущее – он говорил им о будущем, и не делал их виноватыми за то что происходило в прошлом, а находили там ресурсы.

Это уровень обучающегося, следующий уровень коуч, за ним – партнер. А следующий уровень – это то, как компания включается в сообщество. Как например ваш бизнес в Москве. Многие компании на этом уровне говорят так – мы не можем достичь успех, посмотрите на все эти проблемы и прочие, я не могу получить инвестиции, посмотрите на все эти правила. Лидер тот,  каким он является, здесь должен изменить соотношение компании и окружающего  сообщества. Вместо ощущения того, что вас не ценят – чувство, что вас ценят и у вас есть экономическое изобилие, что все это прейдет в вашу организацию. Это особенно когда мы имеем дело с политикой. В этой части вы должны отказаться от идеи, что сотрудник находиться вне происходящего, а развивать идею, что он находится совместно. И аналогично – вместо того, чтобы потакать, что это невозможно, необходимо говорить, что существует технологическая возможность.

И так на этом уровне лидера называют катализатором. Кто из вас знает как делается хлеб. Метафора дрожжей. В компании где я работала в течении года и потом они решили поговорить об этом, и в конце они послали каждому из владельцев упаковку дрожжей. Все должно расти.

Мы сейчас говорим не о том, что нужно делать, а о более высоких вещах, которых нужно менять. Итак уровни идентичности лидера:

• лидер
• коуч
• партнер
• катализатор

Одной из задач является выражение способности в других людях. И позвольте я вам покажу какое здесь соотношение между этими уровнями. Для того, чтобы в себе выразить ощущение – сомоценности, способности и надежды, лидер должен быть обучающимся. И это имеет отношение к способности – творчества. Творческая способность это взять то, что уже есть и создать нечто новое. Здесь уже была история, про лидера у которого были ресурсы и который говорил – у тебя есть идея, а у меня деньги. И здесь не обязательно речь идет о деньга, можно сказать – тебя есть идея, а у меня для этого поддержка.

Следующая способность был тренером – это способность все представлять в позитивном свете. И эта способность имеет отношение к тому, чтобы создавать среду обучения, в котором люди себя чувствуют позитивно. Когда вы с уважением относитесь к им навыкам и способностям, которые они вносят в дело.

А способность, которая связанна с партнерством называется сотрудничество. Можете вы представить лидера, который обладает свойством создавать из людей команду и эта команда создана для того, чтобы создавать новые идеи. И они делают это в среде, которая их поддерживает – где их сильные стороны обыгрываются. И им дана возможность сотрудничать и работать как партнеры.

И следующая категория на уровне идентичности – катализатора – это способность разрастаться, выйти за пределы из ограничений. И на этом рисунке есть еще один уровень. И честно я не могу сказать какой мир мы можем создать, мы только можем представить себе это. И на самом деле после четырех лет исследований мы обратились к Роберту Дилтсу и Дэвиду Копррайдеру этот уровень еще не существовал. Речь идет о том, что когда вы выращиваете личность у которой есть надежды, способности и самоценности доказыванием, что у них есть опыт и ресурсы во взаимодействии уже компании и окружающего сообщества мы можем изменить и весь мир. Вот почему эта модель – для здорового мира. Прочтите маленькую историю на стр.3

 

Теперь мы будем думать как можно сделать сдвиг в личной идентичности. Мы говорили о тех навыках и умениях и сейчас мы будем учиться тому, как мы можем сделать сдвиг в убеждениях.

Скорость с которой обучается организация, может стать единственным источником, поддерживающим ее превосходство

Рей Старта, Аналоговые устройства

Это может означать, что единственным пунктом, который может определить ваше превосходство в будущем может быть ваша скорость к обучению. Так компания Кодак, потерпела банкротсво и нам нужно закупиться пленки.

Цитата Джона Холта «…» и из журнала Футуриста

 

Архитип — путешествия героя

 

Обучение и процессы изменения идентичности функционируют одинаково. И то, как они работают большое отношение имеет к архетипу путешествие героя. Это из Кэмбэла. Если мы говорим об архетипах то это может быть из жизни других людей, но если мы понимаем что такое очень глубокая структуры, то мы знаем, что мы разделяем очень глубокие вещи. И метафора пути героя – это метафора существующая у всех людей и во всех культурах. И мы поговорим о пути героя, но я хочу, чтобы вы соединили идею обучения и пути героя. И как и большинство архетипических историй – история пути героя дает нам представление о неких образах, которые являются для нас некой путеводной звездой, о героя героических личностях и также дает нам представление о демонах. Итак миф о пути герой начинает с призвания – он слышит голос, говорящий ему, что нужно идти. И если герой не откликается на призыв герой умирает. И хотя это очень глубокий и серьезный миф у нас есть карикатура. У нас есть выражение сойти с наезженной дороги – уйти с дороги по которой ездят все. И вы видите, что все люди идут по наезженной дороге, а эти двое идут в стороне от наезженной. И эта женщина говорит – не знаю мудро ли мы поступаем Джорж. И вы понимаете, что когда вы слышите такой призыв – он вас призывает сойти с наезженной тропы. Итак, герой слышит призыв и на самом деле герой рождается, когда он начинает ощущать свое призвание и герой отправляется в это огромное путешествие. И герой наталкивается на многочисленные препятствия – на лес, пропасти. Делает меч из камня. И здесь требуется мужество и все лучшие качества, которые он имеет. И порой на своем пути герой может усилить свои способности и получить предмет силы – меч. Используя это инструмент силы и все что ему сообщают проводники, он сталкивается с демоном. И обычно этот дракон находиться на пороге – на пороге таинственной земли – но в реальности это границы карты герой. И в конечном итоге герой побеждает демона, и получает все что принадлежит демону и со всем этим вознаграждением он возвращается назад.  И хотя мы знаем все эти истории, мы понимаем, что цель этих путешествий не заключается только в том, чтобы убить героя и получить драгоценности. Но подлинная задача этого чтобы старая идентичность умерла, а новая родилась. И я полагая, что та же сама цель применима и к лидерству. Потому что лидерство это путь героя – это задавание вопросов, трансформация. И задача этой трансформации для тебя и для бизнеса. Так лидер берет свой бизнес и своих последователей и путешествует. Сейчас не достаточно быть лучше, нужны радикальные изменения, чтобы ваш бизнес сохранился и процветал. Американские горки – это когда вы что-то изобретаете заново. И подзаголовок гласит – рискнуть настоящим ради возможного будущего. Мы говорили о героическом походе героя – на самом деле это героических поход обучающегося. Обучение ведь не состоит в том, что вы делаете какие-то записи или изучаете два три новых фактов. Мы сейчас говорим не о таком обучении, а той трансформации, которая ответит на вопрос – кем вы являетесь. Итак герой начинает с родного дома. И первое с чего начинает это участие – это тот момент когда он отвечает на призыв и соглашает. Как только герой отвечает согласием на призыв у него появляется новое осознание. Осознание не происходит самом по себе, а начинается, когда вы согласием отвечаете на призыв. Просто когда вы получаете новый вопрос и отправиться в новое путешествие. Вы в этот момент уже видите мир иначе. И то, что вы можете делать как лидер, когда видите что у человека есть ограничения вы можете дать им возможность ответить согласием включиться во что-то. Так чтобы они сразу оказались в новой карте. Они может быть ничего не знают об это новой карте, но они уже там. Завтра, когда мы будем учиться задавать вопросы – один из принципов гласит – необходимы синхронные изменения. Это не так – я задаю вопрос, а затем что-то меняется. В момент когда я задаю вопрос – уже происходят изменения. И затем герой подходит к порогу. Это край карты мира. И вы обычно знаете, что вы меняете свои карты, когда у вас происходит какое-либо несчастье – происходит изменение. А это затруднение, способ которым вы раньше это делали для вас она больше не работает. У вас получается закольцованная линия и вам необходимо новую операцию произвести. У вас еще нет такой операции, которая помогла бы вам найти выход.

Вот карикатура гусеницы, с надписью – вы живете не для того, чтобы быть лучшей гусеницей, или улучшенной гусенице, а для того, чтобы стать совершенно другим существом.

И конечно, чтобы создать таково рода изменения вам требуется мужество и приверженность результатам. И встречаясь с демоном – ограничениями в понимании окружающего мира – мы воюем с ним, чтобы завоевать новый мир. Мы с Риком прошли много тренингов, где исследуется путь героя. Он совершенно гениальный человек, и вы наверное не захотите переодеваться в фантастические костюмы, как это делали мы, чтобы получить новое ощущения самого себя. Но то, чему мы научились – это когда ты переступаешь порог, ты попадаешь на территорию новой жизни. И первое что происходит, когда ты переступаешь порог – это удивление, там все другое. Если вы до этого момента не победили демона полностью, наступает время скитаний. После встречи с демоном герой приходиться забираться на вершину горы и доставать там драгоценности, например. Вы проходите испытание и в конец концов получаете некое понимание. И с этим пониманием открывается огромный поток творчества и благодаря творчеству  вы получаете награду. И герою необходимо пройти интеграцию перед тем как отправиться домой. И когда этот человек возвращается домой – он также меняется. Давайте поговорим о героическом походе с точки зрения вашего бизнеса.

 

Упражнение в парах

На листке бумаге подумайте где вы находитесь, чтобы сделать свой бизнес успешнее. Я хочу чтобы вышло два добровольца и ответили на такие вопросы:

• Где твой бизнес в «героическом походе»?
• Где находишь ты и что тебе нужно сделать, чтобы быть более успешнее?
• Что должно произойти чтобы ты попал на новый уровень?
• Что в тебе делает возможным твой бизнес?
• Где ты в героическом походе и как это влияет на твой бизнес?

 

И то о чем нужно помнить, что в конце этого похода нужно не только убить дракона, но еще и выпить его кровь. В тоже время у вас есть такая часть, которая может быть названа тенью. И очень многие вещи уходят в тень, только потому что они не приняты в культуре. Только подумайте об игривом ребенке или о человеке, у которого всегда что-то новое на уме – как его пытаются задавить. И они эти явления становятся вашими демонами и удаляются в тень, но подумайте может быть не обязательно их убивать.

Когда мы говорили о путешествии героя, мы упоминали о том, что он должен найти инструмент силы и кого-то, кто был бы для него проводником. И я думаю проводник – это не человек, который говорит – сюда не ходи, он имеет совершенно отчетливую идентичность. Мы говорим с вами о пути герое как  о модели обучающей трансформации. И мы еще немного поговорим, кто ему помогает в его походе. Т.е. в одной роли вы человек, который находиться в своем походе, а с другой своей роли вы являетесь помощником человеку, который находиться в их походе.  Мы поговорим как лидер выстраивает в себе ощущения самоценности, надежды и способности. А сейчас мы поговорим, что значит быть лидером, который другим помогает пройти путь.

 

Я прошу кого-то, кто находиться в своем походе в точке замешательства, когда вы не уверены, в том что делаете, чувствуете себя беспомощно и не знает куда двигаться дальше.

Демонстрация – поиск помошников

Ш: есть ли такая ситуация?

Александр: да есть,  наша компания получила все выигрыши и возвращается домой. А дом уже не тот – другой. Я как лидер – уже понимаю, что есть новый вызов, что придется столкнуться с новыми драконами, приложить много сил.

Ш: сейчас когда ты стоишь здесь можешь ли посмотреть на это с более объективной точки зрения.

А: как бы причин беспокоиться нет

Ш: может быть это и ответ. Хорошо там у тебя чувство замешательства по вопросу, что делать дальше. Здесь объективная позиция. С этой позиции – вспомни о трех людях, которые были твоими учителями, менторами. Представь этих трех людей.

А: есть тренер, есть ментор

Ш: кто третий? Я попрошу войти в позицию первого человека и представить себе что ты этот человек, и у тебя есть некое человека для Александра, который в замешательстве, и он думает, что может быть ему не стоит беспокоиться но он все же беспокоиться. Полностью стань твоим тренером – какого твое сообщение

А: у тебя есть все возможности и шансы пройти драконов

Ш: теперь в мета позицию, сейчас в позицию второго человека, а когда ты будешь готов дай ему сообщение …

А: у тебя есть все ресурс, ты — обречен на успех …

Ш:  войди опять в мета – позицию, потом в третьего человека и когда будешь готов, дай сообщение …

А: … начался новый этап в твоей жизни

Ш: у тебя есть все эти люди… я попрошу тебя встать посредине и прислушаться ко всем их сообщениям и послушай, может есть мета сообщение и позволь себе услышать то, что они себе сообщают. Войди можешь закрыть глаза, чтобы лучше слышать.

А: … да это сообщение такого характера – мы не заинтресованы в революции и потрясении. Ш: И теперь сжав пальцы со всеми этими голосами и как если бы ты взял эти сообщения в свой поход и включи якорь позволь себе просто ощутить где ты находишься, что ты ощущаешь?

А: …призыв получен и я иду к демонам, зная, что воевать нужно, но не обязательно пить их кровь.

Ш: Спасибо

 

Отработка упражнения в группах по 2-3 человека.

 

Мы это проходим не для того, чтобы сделать изменения на работе, а для того чтобы понять какого рода помощника вам нужен. Мы говорим что нужно предпринять чтобы сделать следующий шаг в этом путешествии. Из вашего собственного опыта можем ли мы набросать список качеств необходимо иметь такому попутчику. Давайте выслушаем несколько идей.

 

В последнее время многие бизнесмены говорят о своих организациях как об обучающихся организациях – и это происходит либо потому, что это либо великая идея, либо потому что Питер Сенге продал много книг. Он говорит о пяти дисциплинах, имея которые организация превращается в обучающуюся организацию. Это одно из утверждении:

«Человеческие существа созданы для обучения»

И здесь следует задать вопрос:  от чего же у нас так много организация, в которых так мало обучения? И он говорит, что это берет свое начало из утверждения многих лидеров, что они все знают и умеют, и что у них нет необходимости учиться.

 

Идентичность лидера	Возможности (способности)	Обучающаяся организация (уровень поведения)
Лидер	Генерировать идеи	Обучения команды
Тренер		Личностное мастерство
Партнер	Компетентное сотрудничество	Разделяемое видение
Катализатор	Способность мыслить за рамками коробки	Ментальные модели Системное мышление

 

Работа Питера Сенге имеет отношение к уровню поведения, но необходимо помнить об уровни убеждении, чтобы иметь доступ к способностям, чтобы все это проделавать. То что мы называем обучающемся и говорим как о способности генерировать идеи имеет прямое отношение к обучению команды. Если мы начнем из центра (Модель здорового мира) и будем двигаться к перефирии мы получим обучающего, как команда. Давай те побудем с этой идей несколько дней, чтобы ее изучмить и понять. Т.к. обучение в команде, а не что иное как героическое путешествие со всей командой. Это более глубокая идея. И дальше следует то, что назвается личностное мастерство – каждая личность должна овладеть тем, что она должна знать и уметь. И когда мы говорим о партнерстве и компетентном сотрудничестве, мы упоминаем идею – разделяемое видение. Катализатор, помните я говорила о дрозжях, это способность мыслить за рамками коробки и здесь он говорит о ментальных моделях. И здесь он близко подходит к языку НЛП. Он говорит о понимании ментальных моделях и способности выйти за них. И один из способов – системное мышление.

 

Групповая медитация

 

Второй день

… давайте вернемся к картинкам которые мы вчера видели. «Нет Ог, нет» — человек не видет, что все вещи вокруг него поменялись, напоминает ли это вам о трех требованиях к хорошей коммуникации – хорошо сформулированный резульата, сенсорное осознание и поведенческая гибкость. Помните наших денозавров – какой там был разговор – многие лидеры полагают, что они все знаю – и это напоминает нам, что лидер должен быть обучающимся. Это очень сильный двиг на уровне идентичности – чтобы лидеры осознавали, что необходимо учиться. Помните это – когда два человека свернули с наторенного пути – лидеры не ходят по наторенной дороге – также это напоминает нам о путешествии героя. Призыв к действию озночает, что он должен пойти другим путем. Вспомним путь героя – и вспомним, что этот архетип имеет отношение к уровню обучению, который имеет место на уровни идентичности. Помните мы говорили что лидер сам является своим разговором. Также вспомните принципы обучающей организацией и ментальных моделях. Мы говорили о воспримчивом обучении – о способе задавать вопросы, который приводит к позитивным результатам.

В вашей рабочей тетради на странице 4 есть цитата Милтона Эриксона. И те кто изучал НЛП, знает о мета-модели, а он использовал противоположное направление смысла слов, модель которая впоследствии стала называться милтон-модель. Гриндер и Бэндлер говорили о Милтоне Эриксоне – что он артистично отсутствующий.Когда вы предпочитаете эту цитату – подумайте какой язык вы используете. Эриксон использовал расплывчатый язык. И как следует из цитаты – Милтон Эриксон очень хорошо осознавал, какой язык он использует, потому что то что вы говорите будет влиять на человека не только в настоящем, но и в будущем. И Эриксон нам предлагает нам задумываться над теми словами, которые мы употребляем. Сегодня мы будем задумываться над тем –

как язык, которым мы говорим может повлиять на работу нашей организации

как язык помогает вам мотивировать

как вы создаете окружение, которое создает вам результаты

как вы поощряете людей быть приверженными тем целям, которые у вас есть в бизнесе

как вы делаете так чтобы люди вкоманде, создавая разделяемое видение.

И все, кто изучает НЛП знает, что есть два способа общаться – через поведение и язык. И невербальный язык – язык вашего тела, который очень часто используется в организациях. Вчера очень многие копировали язык тела другого человека, когда делали упражнения – для установления раппорта. Язык также сообшает на то, чтопроисходит внутри человека – его внутренних процесах. Гриндер и Бэндлер писали про язык как о зеркале разума. И благодаря языку мы имеем доступ к информации о том как человек организует свой внутренний мир. Внутренние процесс формируют язык, а язык в свою очередь формирует внутренние процессы. Мы сильно влияем на человека по средствам того языка, который используем. Я полагая одна из вещей, которая привлекает к изучению НЛП – это тот факт, что у нас есть выбор относительно слов, которые используем. И это не значит, что другие люди не влияют на людей, они влияют, но не всегда осознают то влияние, которое оказывают. Люди, пришедшие на курсы НЛП, начинают осознавать важность слов и последствия выборов того или иного слова. И сегодня я буду говорить о разговоре лидеров.

 

Восприимчивое изучение – способность задавать вопросы

 

Два вопроса – характеризуют восприимчивое изучение:

 

Какие здесь проблемы?       И        Что здесь срабатывает?

 

С одной стороны мы поговорим о вопросе – какие у тебя проблемы – это одна сторона – спросить про проблематику и проблемы. Мы называем это критическим мышлением в решении проблем. И к этому способу мы относимся уважительно – мы используем его для оценки и решении проблемы. И на самом деле многие консультанты думают – что если вы не пытаетесь решить проблему – вы не хорошо выполняете свою работу. Это проторенная дорога – в бизнесе (карикатура). А другой способ – это видение мы видим что-то и утверждаем, что что-то делаем хорошо. Это может быть неразумно – как мы можем решить проблему просто позитивно утверждаем то, что уже существует. Ведь единственный способ решить проблему – обратиться к самой проблему. Но опыт показывает, что концентрировавшись на проблеме – мы ее усугубляем. И говоря об этом, мы можем подумать что те проблемы решением которых мы занимались они моет быть сами собой решились и можно еще что-то сделать. Если бы были решены все проблемы, что еще можно сделать, чтобы продвинуться вперед по пути, которым мы хотим идти. Часто Обращаемся к работам Юнга, они вышли после работ Фрейда. Юнг заметил, что работать с проблемой он мог достаточно долго, но как только он обращал внимание на то, что делает человек достаточно хорошо – проблема исчезала. Он сказал – что большинство проблем на этом свете не могут быть решены, их нужно только перерасти. Это способ – восприимчивого изучения – развивает этот способ мыслить. Этот способ не прелагает сфокусироваться на проблемах, а наоборот дать больше энергии привлекаемому будущему. Если мы говорим о рамке то, что происходит в организации вы можете поместить в рамку проблемы или рамку возможностей. Вы можете либо решать бесконечно, либо признавая достоинство людей и совершать прорыв. Слово  признательность  имеет два смысла с одной стороны это благодарность, а с другой стороны вы усиливаете то, что видите.

Рик: Когда меня просили помочь компании, которая имела спад – один способ был – продолжать снижать цены. Но если вы постоянно снижаете цены вы вылетаете с бизнеса, и я должен был прекратить это. Т.е. мы могли сконцентрироваться на том, чтобы решать проблемы, либо на том, что будет привлекательным будущем для компании. Это было интереснее, это было вызовом, и вы получали приз.

Если я вернусь к тому, что я говорила вчера глаз (поход героя) – что можно сделать, чтобы продвинуть компанию на этом походе героя. Принципы восприимчивого изучения:

1. Первый принцип имеет отношение к социальной конструкции. У каждого из нас есть своя карта реальности, она открыта и ее можно изменить, она не является чем-то постоянным. Этот принцип приемлем и для организации, т.к. организация существует благодаря тому, что люди собрались вместе и эти конструкции не зафиксированы. И то как мы конструируем свою реальность через истории. Через истории, свой язык мы конструируем и заново конструируем свою реальность. Это один из способов понять организационную культуру. Это принцип говорит также – чтобы мы не изучали, по поводу чего бы мы не задавали вопросы – именно это определяет богатство нашей реальности. Это наш поход героя. То по поводу того, как организация задает свои вопросы – определяет ее реальность. И организация, которая постоянно решает проблемы постоянно в них и находиться. И организация, которая говорит о том, что у нее есть возможности в будущем и как их можно достичь – создает совершенно другую культуру. В Англии бастовали много предприятий, и лишь маленьком промышленном городке было все спокойно. Руководители промышленных предприятий, поняв, что идет волна забастовок решили пригласить к себе консультанта. Консультант изучал где могут быть забастовки, беседовал со всеми и задавал вопросы. И спустя два года он вернулся к руководителям предприятий и представил им доклад. И в нем говорилось – рабочие проживающие здесь кажутся очень спокойными, и что у них нет проблем. И в соответствии с этим докладом не было никаких докладов, чтобы рабочие собирались и устраивали акции протеста. Однако то, что произошло один из сотрудников прочел этот доклад и поделился с другими сотрудниками. И на следующий день все вышли на забастовку. Что произошло? … Они поняли, что есть проблемы и кроме того у них не было языка для этого. Пока что-либо не выражено в словах – этого не существует. Они осознали, что у них есть проблема. Ситуация в организации это не что-то, что происходит вне нас и мы не имеем над этим контроля. Это что-то, что создаете вы вместе. И это говорит о взаимности влияния, которое мы имеем друг на друга.
2. Принцип одновременности. В то время как интересуемся чем-то оно меняется. Вчера мы говорили о том, что когда герой реагирует на призыв он рождается. Многие из вас знают принцип из науки – квант – он является и волной и частицей. Гипотеза была такова, что наблюдатель изменяет состояние кванта. Дэвид Коперрайда говорит – что семена решения находятся в том вопросе, который вы задаете. Задавая вопрос вы выводите на передний план другую точку зрения. Спрашивая – в чем проблема – все проблемы выявляются. Это когда менеджер говорит у меня политика открытых дверей и тут все являются к нему. Дэвид так же говорит те вопросы, которые мы задаем устанавливают планку для того, что получаем, и определяет то будущее, которое получим.
3. Принцип поэтичности. Точно так же как в хорошей поэзии все открыто для нашей интерпретации, мы свободны в своей интерпретации того, что видим любым способом. Дэвид говорит все, что люди создают является продуктом нашего воображения.
4. Принцип позитивности. Дэвид говорил как человеческие существа двигаются в направлении изучаемом, что чем более позитивен предмет изучения, тем более позитивен результат. Мы как растения – ищем свет. Роберт Дилтс говорил о позитивном намерении во всех. Если у вас есть выбор, то вы будете двигаться в направлении, который будет позитивным для вас. Бэнсон написал книгу, которая называет «Бесконечное исцеление». Не только он писал о позитивности в борьбе с болезнями. От 50 до 80% людей вылечиваются, принимая плацебо. Были проведены исследования в больницах. Они задавали такие вопросы: насколько вы доверяете своему доктору, есть ли у вас страх, выздоровеете ли вы. Все вопросы касались убеждений и того чему они верят идя на такую серьезную операцию. У всех была проблема, что-то беспокоило. Но те люди у которых было в два раза убеждений больше, чем негативных выздоравливали на 100 процентов быстрее. Нам, конечно, нужно обращаться к критическому мышлению, но если вы больше фокусируетесь на позитивных моментах то ваши возможности прорыва на столько же больше, на сколько у вас больше позитивных убеждений. Мы говорили о том, как лидер может изменить мир, о его ядре – самооценке, надежде, способности. И мы обращали внимание в нашем исследовании – каково соотношение между позитивными и негативными убеждениями. В пять раз больше позитивных установок у успешных лидеров. В боулинге было произведено исследование в течении месяце. У них были уроки, они катали шары, а в конце дня они просматривали пленку. И тренеры для 1/3 группы отредактировали пленку – так что они видели то, что они делали не правильно, для другой ничего не редактировали, для последней – только то, что делали правильно. Все улучшили свои показатели. И те две группы, которые видели свои негативные выступления и неотредактированные выступления – они на не намного улучшали свои показатели. А та треть групп, которая видела позитивные выступления – улучшила свои показатели на 100%. В спорте должна быть идея, что люди должны представлять в позитивном свете свое выступления, чтобы хорошо выступать на соревнованиях. Исследование – эффект Пигмалиона. И здесь к студентам обращались по другому – кто поднимал руку, к ним обращались очень одобрительно. Дэвид Коперратер говорит, что мы создаемся воображением, существующим в разуме другого человека. Мне кажется эта карикатура – я думаю о тебе о сыне, которого у меня никогда не было, вот почему я не замечаю ничего хорошего, что у меня есть, а концентрируюсь только на твоих ошибках. Язык негативный – более обширен, чем язык позитивный. Когда мы работаем в организации длительный срок, мы просим вести дневник, чтобы они обращали внимание на соотношение негативного языка и позитивного, так, чтобы соотношение было 2:1.
5. И следующий принцип позитивного ожидания. Есть некий образ будущего, который руководит нашим поведением. Когда мы проецируем перед собой некий образ мы таким образом вносим в будущее настоящее. Например, весной будущего кода я хочу поехать в Италию – я строю планы и вживаюсь в это будущее. Если мы говорим об НЛП – почему важно желаемый результат выразить позитивно. Принцип позитивного ожидания гласит нам необходимо узнать какой результат. Позвольте я задам вам вопрос – вы задержались на работе и вам нужно было пробираться через опасный участок. Вы сидите на работе и что с вами происходит. Первое что происходит- вы начинаете чувствовать тревогу, у вас повышается кровяное давление, сердце колотиться. Фрэнк Поларк изучал западную цивилизацию, и он обнаружил, что когда литература и искусство становились напряженными, тревожными и негативными – это означало, что цивилизация находиться на грани коллапса. Он говорит подъем или спад образа будущего предшествует подъему или спаду в культуре. Есть еще некоторые моменты, которые нам могут интересны. Исследования проведенные нейробиологом Дэвидом Ингваром и назвал это исследование воспоминание о будущем. В этом изучении он работал над тем, как мозг разбирается со своими воспоминаниями и как мозг обращается с будущем. Он обнаружил, что когда человек собирается что-то делать он одновременно разрабатывает несколько способов сделать это. Я сажусь в поезд, и думаю, что если поезд приедет вовремя, то я зайду в магазин и куплю книгу – мозг разрабатывает несколько вариантов будущего, для всего. Мозг накапливает все эти возможные способы делать что-то, как будто это воспоминания. У нас есть память о будущем. Возможность видеть позитивное будущее очень важна. Изменение требует позитивного предчувствия по поводу позитивной цели. Цель выраженная позитивно создает нам карту желаемого результата.

 

Исследование, изучение это не спор, не принятие решения, это также не способ задавания вопросов, чтобы получить ответ. Исследование – это открытие и обнаружение природы вещей. Если мы вспомним принцип социальной конструкции, то это приспособление чужих идей к своим. Дэвид Коперрайдер сказал – тот способ с которым мы знакомимся с людьми или с группами является судьбоносным.

 

Упражнение в группах

Разделитесь на 5 групп и каждая берет по своему принципу. Отвечаете на вопрос: Является ли данный принци справедливым и как он работает в вашей организации.

 

Вопрос: Андрей, на семинаре, который привозил Роберт Дилтс была также модель – путь героя, от куда она была взята?

Андрей: если я правильно понял, он моделировал то как построены разные мифы у всех народов. У него была большая работа о соотношении культуры и мифа в культуре. Он выявил, что в каждой культуре есть путь героя и от сюда архетип героя, который проходя этот путь меняет свое личностное своеобразие. Эту же идею адаптирует Гордон для построения метафор.

 

После окончания обсуждения происходит обсуждение примеров, принципов, которые реализуются в организациях.

 

Обед

Мы продолжаем говорить о восприимчивом изучении. Это исследование является продолжением интервью. Обычно это происходит так два человека встречаются, чтобы вывести на передний план историю этого человека.